然后话题一转，到了沈深自己身上，“你怎么样？还好吗？”

    沈深低头，她不太好，但不知怎么回答。

    “你不用给自己那么大压力，其实没什么大不了的，人走了就再找，犯了错误就改正，不会就学，有问题就沟通，见招拆招；还有就是，有困难找领导，你来找我，我会觉得有价值，同时解决了你的问题，双赢。”Gre说。她没多讲什么思考好带着方案来，这方面沈深不用教。

    “我知道，我还是很愿意跟您沟通的。”沈深说。

    “我是你的资源，领导是员工的资源，要去利用这资源，这也是很重要的一项能力。”

    沈深点头，这点Gre以前说过。

    Gre笑了：“你总怕麻烦别人的想法，要调整一下，中国是人情社会，适当的‘麻烦’是很必要的。Tony那边我聊过了，他的关注点在其它更重要的事儿上，你不用自己先乱了阵脚，这种情况，只要有应对措施，主体工作不影响，他就ok。”

    “谢谢您，真的。”沈深除了谢谢，也不知还能说什么。Gre的迅速支援，让她稳定下来，不再提离职，而是专心工作。

    管理层业务回顾会议开始前，大家闲聊之际，马克对人力资源团队表示“关心”。

    Gre笑笑：“谢谢关心。HR是一个团队，不仅仅是NZ这边，还包括总部及其它业务单元的人力资源伙伴，我们相互支持，少两个人不会影响到工作。你看，我昨天就来了，招聘的Leo今天早上也到了。”

    “沈深，你可要谢谢老板的支持啊。”马克又说。

    “这是我应该的，是我的价值啊，而且很高兴能跟大家在这里，很少有面对面一起开会的机会。”Gre转移话题，谈到NZ工厂的变化。

    会议开始，在HR部分，沈深描述了新的离职目标。

    马克当然不会放过这个话题，主题明确：目标不能达不成就改。

    Gre很淡定：“我们为什么要设定离职率目标？因为我们要保留人才，那才是真正目的，而指标跟踪是一个工具，马克，这个观点你同意吗？”

    “同意，但指标也很重要，要不然怎么知道做得好不好呢？”马克说。

    “对，指标能帮助我们知道做得好不好，前提是这个指标是有参考的，如果设定一个无法用作参考的指标，那指标的意义就没有了。”Gre顺着马克的观点阐述，“所以，从最终目标

    看，我们需要一个合适的目标。那什么目标合适？我们需要市场数据信息，地域、行业情况，结合NZ工厂咱们自己的特征。所以，我们有了这个数据百分之七。当然，为了更好的看清我们在人员保留上重点，我们还增加了关键人才保留指标。”

    Gre说话不快，但专业而有力，沈深觉得她有那种气场，和让人信服的气质。

    马克最终没有再说什么。会议室里的其他人并没有那么关心，多是看热闹的心态，对Gre还是比较客气的，于是就这样顺利的定了下来。

    沈深解决了心头的一桩大事，若是她自己处理，估计要花更多时间做数据分析，强化理由，至少要谈好几轮。

    Gre轻松解决，一方面的确是她的能力，另一方面也是她的位置带来的影响力。在企业里，下面人跑断腿都不一定达成的决定，上面高层只是一句话而已。

    Leo很快给沈深找了一位人力资源专员的候选人，效率高的安排了面试。

    这个候选人叫冯婷，英文名字Tina。

    Tina本科毕业学校一般，自己后来考了MBA，上一家单位是一个汽车零配件企业，主要做培训领域。这个背景沈深比较满意，后期人事工作，人员能力提升是个重点，而培训体系的打造就很有帮助。

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