绍后，沈深先抛出问题，“想象一下，你正在面试，面对候选人，可能碰上什么样的问题？”

    听课的人开始思考，趁着时间空隙，沈深拿出两支白板笔：“任何问题，只要想到，都可以写在后面的白板上，我们发散一下思维，看看我们的挑战。”

    大家纷纷站起来，聚到白板面前。不一会儿，一串问题列了出来：

    1. 我遗漏了有关优缺点的重要信息；

    2. 我不确定应该提出什么问题；

    3. 需要心理学家来诠释应征者的回答；

    4. 我不知道自己是否有充足的资料作出决定；

    5. 新员工在3个月内辞职；

    6. 应征者不接受工作机会；

    7. 应征者说的过多或过少；

    8. 我在面试中经常时间不够用；

    9. 我太快做出面试决定；

    10. 我因为应征者的背景资料的某一方面影响到其它方面；

    11. 我对于应征者作的决定太过于草率；

    12. 由于空职位的压力,我只能从表现欠佳的应征者中挑选其中最好的；

    13. 面谈时浪费时间,没有很大作用,并不比抛硬币决定高明；

    ……

    “看来的确有许多挑战，DDI公司有调研结果显示： 73%的面试官担心在面试中遗漏候选人的重要信息； 91%的候选人表示面试官留给他们的印象，会影响他们是否接受这份工作的决定；表现卓越的员工，其绩效通常是一般员工的2-3倍。同时，我们都知道错误选材是需要代价的，比如广告费、面试的行政管理成本、损失的机会成本、重新安置成本、培训，甚至遣散费。”

    沈深稍稍停顿：“所以，我们这堂课的意义重大，通过学习、讨论、现场演练，我们希望能为以后的招聘做好准备。”同时点开PPT下一页，亮出课程大纲。

    慢慢讲着，见大家都配合，进程顺利，她放松下来，特别是讲案例的时候，许多都是亲身经历，言语幽默，还有悬念设置，愈发吸引人。

    利用讨论，沈深还就公司价值观在招聘中如何体现做了一定规范，也算是打下前期企业文化建设的基石。

    课程结束，大家都有收获。

    桑很高兴，对她挑起大拇指：“小深，下次有培训需要还找你。”

    沈深也很高兴：“好，这对我也是锻炼，自己听完、理解、再讲出来，当初我上这课的培训效果就完全出来了。”

    “对了，之前还提到一些流程，我也想请你参与制定。”

    “你主要想参考YFA的规定吧。”沈深笑。

    桑认真回答：“结合你的想法才好。”

    当沈深分内工作、分外工作轰轰烈烈展开的时候，Wendy正在默默找工作，她开始寻求市场机会有一段时间了，还并不着急，因为在保护期，但是若真有合适的，她宁愿放弃奖金尽快过去。

    既然跳槽，当然希望职位薪水都有上升，因原本没有经理的工作经验，要找到与YFA同等规模的公司有些困难，所以她也看一些小规模公司的机会。寻寻觅觅的时候，她碰上几个听起来不错的公司，可面试后却有些失望。

    有一家是美国公司，面试她的是一位人力资源总监，专业问题沟通了一堆后，她开始询问离职原因：“你现在所在的公司不错，为什么要离开？”

    Wendy回答：“我希望职位上能有上升，目前的招聘经理是新的，近两三年没有机会，所以才看外面的可能。”

    “那在这个新经理到位前，公司为什么没有考虑晋升你呢？”问得直接。

    “我怀孕了，那个时间点，对单位来说

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