治等敏感词的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权

    同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。

    左清泉提到的，

    易付宝在用户体验方面，还有很多问题。

    之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度，

    在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。

    导致很多用户都有意见

    等等这些问题，

    隋波认为，

    归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位

    易趣这两年发展的太快了，

    从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了

    企业发展到一定规模，

    一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的，

    但是，越是在这种时候，

    越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置

    隋波说

    易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。

    我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。

    价值观是一个潜移默化的过程，

    光是靠培训，靠讲是没用的，

    要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工，

    也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工

    因为就算是隋波，

    也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观

    隋波说，

    现在公司的ki考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准，

    还是有些刻板和僵化，流于形式。

    他明确的提出，要把人才分为三类

    业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才，

    这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。

    另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。

    这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。

    易趣需要的，是业绩好，也符合价值观的员工，“猎犬”型人才

    所以，人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。

    只有这样，才能保证易趣公司上下一心，

    怀着同样的理想，向着同一个目标，勇往直前

    此外，

    隋波还对公司价值观，“易趣七德”，进一步进行了阐述。

    并根据现在公司发展的情况和变化，对价值观进行了一定的调整。

    用户第一，激情、拥抱变化、创新，这四条没有变化。

    修改和调整了简单、可信、团结三条。

    在隋波看来，

    随着易趣发展到今天，一家超过5000人的大型公司，

    “简单”这样的价值观，已经很难被清晰的感知

    隋波将“简单”和“团结”这两条价值观，整合在一起，

    调整为“团队合作”

    所谓团队合作，就是要强调团队和合作这两个词，

    团队内要简单，团队外合作时要团结，彼此共享同担。

    这是易趣公司，新的江湖游戏规则

    他还把“可信”，改为了“诚信”

    理由也非常充分，

    以前的“可信”，是易趣团队内部团队之间相处的方式，

   

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