要制度化管理就跟我们说法治有局限性，就等于不要法治了么不只是说要人治、德治来补充和配合。

    如果人力资源部门的考核让下面的人都很难受，又不得不为，这时候最高管理层能做些什么”

    “能做些什么”马风不由自主就问，身体还微微前倾，一副“可怜夜半虚前席”的谦虚态度。

    “能把关好人才的准入”冯见雄卖了个梗，然后循循善诱地分析，“马总，我问你个问题，阿狸巴巴最后一次每一个新员工的招聘，都要您亲自面试，是发生在什么时候”

    这个问题有些突兀，马风想了想，大致地说：“将近两年前了吧，至少是一年半以前了，我记得支付宝正式上线之后，我就很少亲自面试一线员工的招聘了。

    04年底之前，哪怕公司近一个基础的程序员、测试员，甚至是前台接待的小姑娘，我都要亲自把关最后一道面试的。后来05年公司有六七百人了，就撑不住了，这两年发展太快，现在都一千多人了，怎么忙得过来。”

    “这其实是一个好习惯，”冯见雄惋惜地说，“能问问你当初坚持亲自面试每一个新员工的动机是什么么”

    马风一愣，他还真没系统性地想过这个问题。所以很慎重地思考了一会儿，才说：“我就是觉得，我这个人看人眼光很准，公司里估计没人比我更准了。我亲自面试、聊过的，好歹可以确保那人是真心想跟着我干一番事业，是喜欢这份工作的。”

    冯见雄感慨道：“这不就得了从去年到今年，淘宝和支付宝发展这么快，但是假货刷单乱象这么多，关键就是用人权限的尺度一下子放得太开了。你这是典型的没想明白原理，光凭感觉调节制度，然后一抓就死，一放就乱，没有循序渐进呐

    你想想看，你亲自招的人，你看人准，你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司，喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个人的绩效kpi，和公司的长远发展有冲突，这种人好歹还能有点节操别小看节操，在法律有滞后性的领域，德治和节操是很关键的，虽然我不想相信人性，也不想把期望寄托在人性上，但这些无法之地，你只能尽量用好人性。

    但如果招聘权下放到了销售部经理一层，他们会怎么招人肯定是招最能完成kpi任务的人，而超过kpi范围、对公司长远却有好处的能力，肯定要靠边站。所以老板招来的小编肯定好歹是热爱文学的，主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。

    这是小集团绩效和公司整体利益冲突的必然选择。这也是为什么很多创新型公司扩张到老板和基层员工以上有两层以上管理层后，突然崩溃的原因。因为到了那一步，很有可能所有新进来的员工，都跟不上公司不断变化的价值观和追求了。

    他们只是适合完成当前阶段的kpi考核模式。但创新型公司的kpi考核模式是有可能每天都在变、每天都在与时俱进的。如果员工成了耗材，只能和公司搭调一年、甚至半年。这样的公司，两年内怎么可能不死就算真的不死，那也不是他们做得好，只能感谢公司所处的行业变化不够快只要够快，这样的公司必死”

    马风听了，久久不语，饶是天天吹牛谈企业价值观如他，也被冯见雄这套更加高屋建瓴的话术给震住了。

    “那要怎么做重新回到每个员工都我亲自招聘亲自问他的业余兴趣爱好是啥，识别他喜不喜欢公司认不认同公司文化是否觉得自己的工作很有趣很有成就感公司已经一千多人了，我忙不过来的啊”马风不无忧虑地说。

    冯见雄坚定地劝说：“忙不过来，也要尽力而为招人的放权，不能一下子放开，要循序渐进。马总，不是我说，阿狸今年的乱象，就是你去年没有多想，你觉得自己忙不过来了，就随手一下子彻底放出去了这是矫正过枉。

    现在

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